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PRT
comitê de disciplina
ILMO. DOUTOR
PROCURADOR REGIONAL DO TRABALHO - 9ª REGIÃO
FEDERAÇÃO DOS
TRABALHADORES EM EMPRESAS DE CRÉDITO DO ESTADO DO PARANÁ -
FETEC/PR, entidade sindical de segundo grau, pessoa jurídica
de direito privado, inscrita no CGC/MF sob o número 81886004/0001-10,
sediada na rua Voluntários da Pátria, 215, sala 305, Centro,
CEP 80020-000, Curitiba, Estado do Paraná,
FEDERAÇÃO DOS
EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS BANCÁRIOS NO ESTADO DO PARANÁ,
entidade sindical de segundo grau, estabelecida na rua Ermelino
de Leão, 465, CEP 80.410-230, em Curitiba, Estado do Paraná,
e
SINDICATO DOS
EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS BANCÁRIOS DE CURITIBA E REGIÃO,
entidade sindical de primeiro grau, inscrito no CGC/MF sob
o número 76587955/0001-59, sediado na Avenida Vicente Machado,
18, 8º andar, Curitiba, Paraná,
vêm, respeitosamente,
na presença de Vossa Senhoria, através de seus procuradores,
adiante assinados, para propor
INSTAURAÇÃO DE INQUÉRITO
CIVIL PÚBLICO,
Na forma do artigos
83 e 84 da LC 75/93 e demais disposições legais aplicáveis,
em face
BANCO DO ESTADO
DO PARANÁ S/A, pessoa jurídica de direito privado, inscrita
no CGC/MF sob o número 276.492.172/0001-91, situada
na Rua Máximo João Kopp, N.º 274, Santa Cândida, CEP 82630-900,
Curitiba, Paraná, , pelos fatos e fundamentos que passa a
expender.
1. DOS FATOS - DISPENSA COLETIVA
O Banestado vem
promovendo, a bem da verdade, uma dispensa coletiva camuflada.
Constatamos junto aos sindicatos obreiros que um número crescente
de homologações de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
do referido banco estão ocorrendo recentemente. Ressaltamos,
por obviedade, que o novo acionista majoritário necessitará
remodelar a atual estrutura da empresa que adquiriu em Leilão,
entretanto, não podemos desrespeitar os direitos do trabalhadores.
Frisamos que,
embora as dispensas estejam ocorrendo individualmente,
o que aparentemente não configuraria uma demissão “em
massa”, o banco efetivamente ampliou o fluxo de
rescisões de contrato de trabalho. Tal mecanismo visa diminuir
o impacto de uma “notícia ruim” junto à opinião
pública, junto às autoridades do Poder Público, aos empregados
e junto às entidades sindicais. Entretanto, a camuflagem não
consegue esconder o verdadeiro procedimento adotado pelo banco:
DISPENSA COLETIVA.
1.1 - A dispensa
coletiva requer negociação com os sindicatos e notificação
às autoridades, conforme se constata pelo texto da Lei 4.923/65.
Quanto à dispensa coletiva, o principal traço jurídico distintivo
da individual está na natureza de ato instantâneo desta e
de ato sucessivo naquela, na forma que a prevê a Convenção
nº 158 da OIT - Organização Internacional do Trabalho (apesar
de já denunciada, vale como orientação do órgão internacional)
que define um modelo de procedimento em várias e sucessivas
etapas a começar de um programa de dispensas de modo a preservar
os trabalhadores em determinada situação, seguindo-se a verificação
da possibilidade de alternativas
Nosso Tribunal Regional
já se manifestou acerca de dispensa coletiva. Vejamos:
6017506 – ULTRAFÉRTIL
– ESTABILIDADE PROVISÓRIA – ACT 93/94 C/C ACORDO
FIRMADO PERANTE O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO – Cláusula
coletiva, através da qual a empresa assegura manter a sua
atual política de emprego, comprometendo-se a não proceder
dispensa coletiva ou de caráter sistemático, não implantar
rotatividade de pessoal, bem como não promover despedidas
que não se fundamentarem em motivo disciplinar técnico funcional,
econômico e financeiro, não pode ser vista apenas como um
"conjunto de intenções" que, se descumprido, implicaria o
simples pagamento de multa convencional. Ela obsta qualquer
modalidade de dispensa, surgindo, a partir da expressão "bem
como", uma terceira hipótese de garantia de emprego, de âmbito
geral, dirigida a todos os empregados da empresa, e que acompanha
a tendência expressa na Convenção 158 da OIT, mormente se
depois é firmado acordo perante o Ministério Público do Trabalho,
no qual há comprometimento de não se promover demissões, salvo
por motivo disciplinar, o que reforça o entendimento de que
a cláusula visava, mesmo, a garantia de emprego, possibilitando
a rescisão contratual apenas nos casos especificados e mediante
a comprovação da ocorrência das hipóteses justificadoras.
(TRT 9ª R. – RO 16.619/95 – 2ª T. – Ac.
23.276/96 – Rel. Juiz Geraldo Ramthun – DJPR 08.11.1996)
2. DA NULIDADE
DA DEMISSÃO – COMITÊ DISCIPLINAR
2.1 – DO MANUAL
DE NORMAS
O BANESTADO instituiu
um procedimento para apuração de infrações cometidas por seus
empregados. Tal mecanismo foi denominado de Comitês Disciplinares.
O instrumento processual de apuração de faltas cometidas pelos
trabalhadores foi regulamentado pelo MANUAL DE NORMAS BANESTADO
(documento incluso).
O MANUAL DE NORMAS,
em sua versão de 21/7/1994, dispunha que o objetivo
do Comitê era “Definir as dispensas e punições aplicáveis,
em razão do cometimento direto ou indireto de infrações”
....
Embora a empresa
assegurasse o seu direito de livremente despedir, a dispensa
sem justa causa deveria ser esta ser analisada pelo comitê.
Vejamos:
“Disposições
Gerais
2. Modalidade de dispensa:
a . dispensa sem justa causa:
- Como a dispensa sem justa causa não se constituiu
em penalidade, deverá o comitê disciplinar a seu critério
e nos casos em que houver conveniência, dispensar o funcionários
sem as exigências constantes neste título.” (Manual
de normas Banestado, edição 21/7/94, pág. 2).
Muito embora a empresa
estivesse assegurada no seu direito potestativo de demitir,
os empregados estão protegidos por um direito procedimental.
O que se pretende com tal mecanismo é retirar a possibilidade
de um determinado “chefe” arbitrário que, por
seu bel prazer, resolva demitir um determinado empregado sem
justo motivo. Nesta referida situação, o superior hierárquico
deverá solicitar abertura de procedimento no COMITÊ DISCIPLINAR.
Note-se que o
empregador delegou ao COMITÊ DISCIPLINAR a faculdade de solucionar
as eventuais demissões. A constatação desta afirmação está
elucidada através das afirmações constantes no MANUAL DE NORMAS
BANESTADO, no item acima destacado, quando utiliza as seguintes
expressões “o Comitê Disciplinar A SEU CRITÉRIO e nos
casos em que houver CONVENIÊNCIA, ...”
2.2 – DO
FUNCIONAMENTO DO COMITÊ DISCIPLINAR
Através do Procedimento
de MEDIAÇÃO 01/97, requerido pela FETEC/PR e FEEB/PR, patrocinado
pela Douta Procuradoria Regional do Trabalho – 9ª Região,
em reunião realizada no dia 12/03/1997, sob a Presidência
da Ilustre Procuradora DRª Marisa Tiemann, firmou-se acordo
entre as entidade obreiras e o Banestado nos seguintes termos
(documento incluso):
“Cláusula oitava
– Segurança no emprego
O BANESTADO assegura
manter a sua atual política de emprego...
Parágrafo Terceiro
O Banestado Manterá o COMITÊ de DISCIPLINA, com a participação
imediata do Funcionário-Conselheiro, nas duas instâncias.
Parágrafo quarto
Comissão paritária elaborará, no prazo de 150 dias, o novo
REGIMENTO do COMITÊ de DISCIPLINA com objetivos de aperfeiçoar
mecanismos democráticos que assegurem ao funcionário interessado
o direito a ampla defesa.”
No dia
02/12/1997, foi realizada na Procuradoria Regional
do Trabalho da 9 ª Região, audiência de instrução do
Procedimento Investigatório Coletivo – PIC n.º 116/97
(documento incluso), na qual restou acordado a composição
do Comitê Disciplinar. Mais especificamente, acordou-se que
o Funcionário Conselheiro (este sendo eleito diretamente por
seus pares) do Banestado exerceria a função de
Relator nos casos de 1ª e 2ª Instância. Haveria mais
04 membros, sendo destes 03 indicados pelo Banco, inclusive
o Presidente do Comitê e por último um representante indicado
pelo movimento sindical.
Em Fevereiro
de 1998, ficou elaborado o REGIMENTO do COMITÊ de DISCIPLINA
(documento incluso), onde a composição foi modificada
para funcionar com dois comitês, na forma do item 2. COMPOSIÇÃO.
2.3 – INTEGRAÇÃO
DO COMITÊ AO CONTRATO DE TRABALHO
O MANUAL DE NORMAS
BANESTADO aderiu ao contrato individual de trabalho dos empregados
do referido Banco. Tal entendimento é pacífico em nossa
Jurisprudência e em nossos Tribunais. Ademais, não se argumente
que tal dispositivo estaria revogado, posto que, mesmo assim
já haveria criado seus benéficos efeitos jurídicos na forma
do Enunciado 51 do C. TST.
Nº 51 - VANTAGENS
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento.
(RA 41/73 - DJU 14.06.1973)
Ademais, em casos análogos
nossos Tribunais foram enfáticos na aplicação do regulamento
de pessoal, posto que regras mais benéficas ao trabalhador
(Revista eletrônica Júris Síntese – Millennium, número
26, dezembro 2000, Ed. Síntese, Repositório autorizado do
TST número 20/2000):
30024762 – ESTABILIDADE
CONTRATUAL – Em mil novecentos e oitenta e cinco, o
BNCC implantou novo regulamento de pessoal, que estabeleceu
em seu artigo cento e vinte e dois: "a pena de demissão de
funcionários com mais de dez anos de serviço efetivo só será
aplicada com base em justa causa e após relatório da comissão
de inquérito especialmente nomeada pelo presidente do banco."
Tal disposição, portanto, é inegavelmente mais benéfica ao
reclamante que o regulamento vigente à data de sua admissão,
passando, assim, a integrar o contrato de trabalho havido,
na forma dos enunciados cinqüenta e um e duzentos e oitenta
e oito, do c. TST. A leitura do artigo transcrito revela que
a reclamada estabeleceu, por vontade própria, verdadeira limitação
do seu direito potestativo de demissão, e não simples regulamentação
dos procedimentos demissórios, como entendeu o v. Acórdão
recorrido. (TST – RR 206276/1995 – 3ª T. –
Rel. Min. José Zito Calasãs Rodrigues – DJU 26.06.1998
– p. 00296)
40000066 – BANCÁRIOS
– REGULAMENTO INTERNO – O Regulamento Interno
de Pessoal do BANDEPE limitou o direito potestativo daquele
banco de rescindir o contrato de trabalho de seus empregados,
quando estipulou em seus arts. 128 e seguintes que a demissão
era uma forma de penalidade, que só pode ser aplicada depois
de concedido ao empregado o prazo para defesa. (TRT 6ª R.
– RO 8180/94 – 2ª T. – Rel. Juiz p/o Ac.
Fernando Cabral – DOEPE 22.03.1995)
40000153 –
DEMISSÃO IMOTIVADA – REGULAMENTO INTERNO DE PESSOAL
– Adotando a empresa regulamento interno de pessoal,
contendo regras de caráter geral, essas normas aderem ás cláusulas
do contrato individual de trabalho, no que for mais favorável
ao empregado. Se a demissão é tratada, no citado regulamento,
exclusivamente como sanção, inserida no capítulo que cuida
do regime disciplinar, na seção das penalidades, conclui-se
que o empregador renunciou ao direito potestativo de demitir
seus empregados sem justa causa, sendo nula de pleno direito
a demissão imotivada. (TRT 6ª R. – RO 9890/94- 3ª T.
– Relª Juíza p/o Ac. Zeneide Costa – DOEPE 12.05.1995)
2.4 - Diante
do fato do banco estar promovendo dispensas sem a competente
decisão do Comitê Disciplinar, solicitamos a intervenção dessa
Douta Procuradoria.
3. GARANTIAS DE EMPREGO
– NEGOCIAÇÃO COLETIVA
O Banestado obrigou-se
a manter uma política de empregos, comprometendo-se a não
proceder dispensas coletiva e arbitrárias, conforme o Termo
de Audiência, realizada em 12/03/1997, no Ministério Público
do Trabalho, bem como, ficou consignado tal dispositivo em
norma coletiva, notadamente o acordo coletivo de trabalho,
com vigência de 01/03/2000 até 28/02/2001, documentos em anexo.
Assim prevê o ACT 2000/2001:
CLÁUSULA 82 –
SEGURANÇA NO EMPREGO – o Banestado assegura manter a
sua atual política de emprego comprometendo-se a não proceder
dispensa coletiva ou arbitrárias, enquanto o Estado do Paraná
for seu acionista majoritário.
§1º - Não serão consideradas
despedidas arbitrárias:
I – as que fundarem
em falta grave ou motivo disciplinar por parte do empregado,
resguardada sua apreciação prévia pelo Comitê Disciplinar;
II – as que fundarem
em motivo técnico, econômico ou decorrentes de extinção ou
reestruturação de unidades da empresa, caso em que será oportunizada
transferência do empregado para locais de trabalho indicados
pelo Banestado. (grifo nosso)
Ainda que se
argumente que a dispensa operou-se por motivo técnico, econômico
ou decorrente de extinção ou reestruturação de unidades da
empresa, tal fundamento não deve prosperar, posto que não
foram oportunizadas aos empregados suas transferências para
outros locais de trabalho, contrariando o inciso II, do §
1º, da cláusula 82ª.
Note-se, por
derradeiro, que o empregado atingido por inovação tecnológica
implantada no Banco, que torne seus serviços dispensáveis,
está protegido pelo Acordo Coletivo de Trabalho/2000, na cláusula
24ª, ou seja, dever-se-á reaproveitá-lo em outra função, ao
invés de dispensá-lo. Vejamos a cláusula:
CLÁUSULA 24ª
- INOVAÇÃO TECNOLÓGICA – O funcionário atingido por
inovação tecnológica implantada que torne seus serviços dispensáveis,
será reaproveitado em outra função, dando-lhe o treinamento
necessário.
3.1 - ACORDO
COLETIVO - VIGÊNCIA
Na tentativa
de obstar a aplicação do Acordo Coletivo de Trabalho, poderiam
ser levantadas argumentações acerca da vigência da cláusula
de garantia de emprego, em face da expressão “enquanto
o Estado do Paraná for seu acionista majoritário”.
Entendemos, entretanto, que a cláusula terá sua vigência até
28 de fevereiro de 2001, em conjunto com as demais cláusulas
do MESMO acordo.
Primeiramente
cumpre analisar que a própria Consolidação das Leis do Trabalho
estabelece vigência máxima de 02 (dois) anos para os instrumentos
normativos coletivos de trabalho. Nessa esteira o Tribunal
Superior do Trabalho editou o Enunciado 277:
Nº 277 - SENTENÇA
NORMATIVA - VIGÊNCIA - REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença
normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos. (RA 10/88 - DJU 01.03.1988)
"Contrario sensu”,
podemos entender que uma cláusula constante de mesmo instrumento
coletivo não poderia ter validade menor que a norma coletiva,
exceto, quando trouxesse maiores benefícios aos trabalhadores.
Obviamente, se o mecanismo de limitação temporal serve para
proteger os empregadores de uma possível integração de direitos
trabalhistas, razoável, também, entender-se que deva proteger
os trabalhadores com um mínimo de segurança.
Acrescente-se,
ainda, que o leilão de Privatização do Banco do Estado está
em questionamento judicial, posto que tramitam na Justiça
cerca de 30 ações, inclusive algumas de autoria dos Senadores
representantes do Paraná.
3.1.1 - Ademais,
destaque-se que a alteração na estrutura jurídica da empresa,
qual seja, modificação de seus sócios majoritários não pode
ensejar modificação do direitos já consolidados dos trabalhadores
a teor do que reza a Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 10. Qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.
Art.
448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.
Saliente-se,
ainda, que a modificação da estrutura da empresa resulta de
um ato unilateral, por vontade exclusiva do empregador, o
que significou, “in casu” , enormes prejuízos
aos trabalhadores do Banestado. Os trabalhadores não
podem ser prejudicados por más administrações de governantes
públicos. O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho
proíbe alterações que prejudiquem os empregados.
Art. 468. Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda
assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Trata-se do princípio
da proteção, ou princípio protetor, que surgiu como fundamental
ao Direito do Trabalho, como é cediço. AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ
leciona que: "Enquanto no direito comum uma constante preocupação
parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes,
no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a
de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa
proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira
entre as partes" (Princípios de direito do trabalho, São Paulo
: LTr/EDUSP, 1978, pág. 28).
ALFREDO J. RUPRECHT
prefere a denominação "princípio protetor", e manifesta-se
assim: "Esse princípio tem por objetivo criar uma norma mais
favorável ao trabalhador, procurando assim compensar as desigualdades
econômicas e sua fraqueza diante do empregador (...). Implica
uma violação do tradicional princípio de igualdade jurídica
das partes, inclinando-se a favor de uma delas para compensar
certas desvantagens" (Os princípios do direito do trabalho,
São Paulo : LTr, 1995, pág. 9).
Segundo LUIZ CARLOS
AMORIM ROBORTELLA, a proteção derivada da norma estatal é
estática, sendo preferível, segundo seu enfoque, o "protecionismo
dinâmico ou protecionismo flexível" (decorrente da autonomia
privada coletiva), sem afastar a "recíproca complementaridade"
entre as fontes (O moderno direito do trabalho, São Paulo
: LTr, 1994, pág. 122).
Em recente julgado
o Min. Ives Gandra Martins Filho, decidiu com elogiável sapiência
caso análogo, vejamos:
30047385 JCLT.10
JCLT.448 JCF.39 JCF.39.4 JCF.37 JCF.37.X JCF.169 JCF.169.1.I
JCF.169.1.II JCF.5 JCF.5.XXXVI – ACORDO COLETIVO –
VALIDADE – FUNDAÇÃO DE DIREITO PRIVADO TRANSFORMADA
EM AUTARQUIA – Vantagem prevista em acordo coletivo
firmado por fundação transformada em autarquia deve ser paga
até o término de vigência do acordo, uma vez que a vedação
constitucional à negociação coletiva no âmbito da administração
pública (CF, arts. 39, § 4º, c/c 37, X) tem por fundamento
lógico a necessidade de previsão orçamentária das despesas
dos entes públicos (CF, art. 169, § 1º, I e II) circunstância
devidamente respeitada, uma vez que a transformação não se
faz sem o conhecimento das despesas já aprovadas para o exercício
financeiro, segundo o ordenamento jurídico aplicável aos entes
privados. Deixar de aplicar o acordo coletivo antes do término
de sua vigência representaria atentado ao ato jurídico perfeito
(CF, art. 5º, XXXVI) e alteração ilegal do contrato de trabalho
(CLT, arts. 10 e 448). Recurso de revista conhecido, porém
desprovido. (TST – RR 353590 – 4ª T. – Rel.
Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU 18.08.2000 –
p. 578) (grifo nosso).
Portanto, a cláusula
de segurança do emprego deverá prevalecer até o final do acordo
coletivo de trabalho.
4. Diante de
toda a narrativa, requer-se de Vossa Senhoria:
4.1 - Instauração
de Inquérito Civil Público, visando obter maiores detalhamentos
e recolhimento de outras provas do fatos mencionados;
4.2 - Notificação do representado para que ofereça sua
manifestação acerca da presente petição;
4.3 - Seja determinado audiência de mediação, visando
uma solução negociada, enviando a respectiva notificação ao
requerido, bem como, aos requerentes;
4.4 - Caso reste infrutífera qualquer possibilidade
de composição, requeremos a instauração da competente AÇÃO
CIVIL PÚBLICA, visando, inclusive em sede liminar:
4.4.1 - que o Banco abstenha-se de implementar demissões
face os acordos formulados nessa Procuradoria Regional;
4.4.2 - que o Banco abstenha-se de implementar demissões
durante a vigência do Acordo Coletivo de Trabalho 2000/2001;
4.4.3 - que o Banco abstenha-se de implementar
demissões sem a necessária decisão do COMITÊ DISCIPLINAR.
Requer-se, ainda, a
produção de outras provas por todos os meios admitidos em
direito, documental, testemunhal e pericial.
Termos em que,
pedem deferimento.
Curitiba, 13
de julho de 2001.
IRACI DA SILVA
BORGES
Advogado - OAB/PR 7093
MAURO JOSÉ AUACHE
Advogado - OAB/PR 17.209
JOELCIO FLAVIANO NIELS
Advogado - OAB/PR 23.031
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